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Entretiens annuels / professionnels : C’est parti !

L'année 2017 est bien là et les Rendez-vous RH avec ! Echanges privilégiés, meilleure connaissance de votre équipe… Les entretiens annuels et professionnels sont une réelle opportunité d’échanger avec vos collaborateurs et de définir votre plan d’action annuel.
Apprenez-en plus sur ces moments d'échanges !

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> De vraies opportunités

Entretien annuel Entretien professionnel
Caractéristiques
  • Fournir un feedback au collaborateur
  • Logique de performance et d’évaluation

Objectifs
  • Faire un point sur les objectifs du collaborateur :
    • Les objectifs passés
    • Les objectifs à venir
  • Définir les responsabilités et le cadre de travail

Modalités d’application
  • Pas d’obligation légale mais fortement recommandé pour votre management de proximité
Caractéristiques
  • Entretien créé par la loi du 7 Mars 2014
  • Echanger sur l’évolution professionnelle du collaborateur

Objectifs
  • Faire un point sur les compétences acquises et les compétences à acquérir
  • Définir le projet professionnel
  • Déterminer les moyens et accompagnements à mettre en œuvre pour réaliser le projet
  • Responsabiliser le salarié sur son avenir professionnel

Modalités d’application
  • Obligatoire tous les deux ans, avec un bilan tous les 6 ans
  • Obligations légales lors du bilan :
    • 1 action de formation
    • Acquisition d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE)
    • 1 augmentation ou 1 évolution professionnelle

Au moins deux de ces trois obligations doivent être respectées sous risque de sanction
> Fournir un compte-rendu signé par le collaborateur à chaque entretien

> Nos conseils pour réussir vos entretiens !

1) DO/DON’T

DO DON'T
  • Préparez l’entretien et demandez à votre collaborateur d’en faire de même
  • Interagissez et soyez à l’écoute
  • Soyez authentique, honnête et objectif !
  • Réservez un endroit approprié afin de ne pas être dérangé et garantir au collaborateur de ne pas être entendu par un tiers
  • Soyez ponctuel !
  • Laissez parler votre collaborateur, tout en cadrant la discussion
  • Ayez toujours une attitude d’équité
  • Ne répondez ni au téléphone ni aux emails
  • Ne soyez pas dans le jugement et n’arrivez pas avec des a priori
  • L’entretien annuel et l’entretien professionnel ne sont pas des moments pour reprendre votre salarié sur son attitude envers vous ou envers vos autres collaborateurs, des entretiens de cadrage sont plus adaptés

2) Zoom sur l’entretien annuel : Pour le réussir, préparez-le !

La préparation de l’entretien annuel est un facteur clé de réussite :

Synthétisez l’année passée

Comment évaluer la tenue de poste ?

  • Répertorier les postes de votre service
  • Définir les postes de manière précise (missions, compétences, champ d’action, responsabilités)
  • Définir des indicateurs clés de performance (mespect des délais et process, participation à des projets internes)
  • Evaluer chaque responsabilité/mission selon une échelle d’évaluation*
  • Evaluer la maitrise du poste en fonction de l’analyse de chaque responsabilité selon la même échelle d’évaluation
*Exemple d’échelle d’évaluation : En progression, confirmé, maitrisé, référent

La méthode SMART permet de définir des objectifs…
- Spécifiques et Simples
- Mesurables
- Ambitieux et acceptés
- Réalistes
- délimités dans le Temps

Demandez à votre collaborateur de préparer son entretien en synthétisant ses objectifs, sa perception de la maîtrise de son poste et de ses missions.

Préparez l’année à venir

Comment fixer les objectifs de votre collaborateur ?

  • Analyser les grands axes stratégiques et les enjeux prioritaires de l’entreprise
  • Définir en fonction la contribution de mon collaborateur
  • Analyser les objectifs passés : Atteints, partiellement atteints, non atteints
  • Définir des objectifs cohérents avec votre collaborateur : avec des niveaux d’atteintes mesurables et en planifiant des points d’étape.
  • Fixer des objectifs honnêtes et atteignables : fixer des objectifs trop élevés peut être source d’anxiété pour le collaborateur. A contrario, fixer des objectifs trop faibles peut démotiver le salarié.

3) Lorsqu’ils sont bien menés, les entretiens sont sources d’énergie pour votre équipe

Les premières minutes de l’entretien sont déterminantes pour son bon déroulement : Votre collaborateur peut être stressé et appréhender ce moment, c’est donc votre rôle de le mettre à l’aise.
Pour plus d’efficacité, déroulez de manière structurée vos échanges :

Entretien annuel Entretien professionnel
Bilan sur la tenue de poste
  • Bilan de la progression sur chaque responsabilité/mission
  • Analyse des moments de difficulté
  • Conseiller, aider à trouver des solutions

Bilan des objectifs de l’année passée
  • Revue des objectifs fixés l’année passée
  • Apporter la preuve de l’atteinte de ces objectifs
  • Evaluation objective de la performance

Prévision de l’année à venir
  • Echanger sur les objectifs à fixer et les valider
  • Définition d’un plan d’action
  • Faire signer les différents accords
Bilan sur les compétences
  • Echanger sur les montés en compétences
  • Faire un bilan des points forts/axes à améliorer
  • Analyser les zones de confort du collaborateur

Bilan sur le parcours professionnel
  • Reprendre le parcours professionnel ou extra-professionnel (ex : responsabilité dans la gestion d’un club sportif) du collaborateur
  • Relever les réalisations significatives que le collaborateur souhaite mettre en avant, les réussites et les moments clés
  • Recueillir les souhaits du collaborateur

Plan d’action
  • Synthétiser les souhaits du salarié et définissez les perspectives du parcours professionnel tout en restant réaliste
  • Plan d’action pour l’atteinte de ces perspectives : Formation, compétences à confirmer/approfondir

4) Les entretiens annuels et professionnels : apportez une vision !

Le suivi de ces entretiens a toute son importance : Cela vous permettra de définir votre propre plan d’action et de pouvoir synthétiser au mieux les différentes demandes :

  • Reprendre les demandes qui ont été formulées au cours de ces entretiens (formations, réclamations…)
  • Synthétiser les questions posées par vos collaborateurs
  • Apporter une réponse
  • Un bilan par salarié
  • Détecter les zones de risque (collaborateurs en difficulté, insatisfaction commune, détection d’une connaissance centralisée, des zones d’incertitude, d’angoisse…)
  • Détecter les zones d’appui (motivation des équipes, points de satisfaction, ambiance d’équipe favorable…)
  • Définir un plan d’action (confirmer les points positifs, améliorer les situations qui peuvent être changées, compenser les axes qui ne peuvent évoluer en consolidant les points positifs)
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Actualité

L’apprentissage : Le contrat gagnant !

Avez-vous pensé à l’apprentissage comme nouvelle opportunité pour vos recrutements ? Simple, rapide et efficace, découvrez les principaux avantages de ce contrat en plein développement.

> Une offre de formation adaptée

Peu importe votre secteur, le contrat d’apprentissage s’adapte à chaque activité : Tertiaire (56% des embauches), BTP, secteur public… et répond aux attentes de tous types d’organisation et de toute taille.

> Des jeunes en formation

Recruter un apprenti, c’est sélectionner un jeune qui a déjà fait son choix de parcours professionnel et qui aura suivi une formation diplomante à la fin de son cursus. Cela vous permet de sécuriser vos futurs recrutements et de bénéficier d’un collaborateur en formation.

> Des financements incitatifs

Exonération de cotisations sociales, salaires et facturation adaptés, crédits d’impôts… Ces contrats sont également avantageux financièrement.

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Fiches de paie simplifiées : les nouveautés

De nouveaux libellés, moins d’abréviations et d’acronymes, plus de transparence, des rubriques réorganisées et plus lisibles… Début 2017, la fiche de paie devient plus claire pour vos salariés.

Dates d’application du décret :

  • 1er janvier 2017 pour les employeurs de + 300 salariés.
  • 1er janvier 2018 pour tous les autres employeurs.
    Rapprochez-vous de votre éditeur de paie pour la mise en place du nouveau format si ce n’est pas déjà fait !

Quels sont les principaux changements ?

  • Libellés des cotisations salariales et patronales regroupés par risques couverts :
    • Santé
    • Retraite
    • Assurance chômage
  • Montant total des allégements de cotisations (nouveau libellé)
  • Montant total versé par l’employeur : Net à payer + charges patronales – allègements. Il correspond au coût global du salarié (nouveau libellé)

Au final : le nombre de lignes sera divisé par 2

La fiche de paie se dématérialise et tend à devenir la norme à compter du 1er janvier 2017. L’employeur a l’obligation d’informer le salarié 30 jours avant la remise du 1er bulletin de paie électronique ou l’embauche du salarié. Il peut s’opposer à tout moment à recevoir une version dématérialisée, sa demande devant être prise en compte dans les 3 mois.
A prévoir : le bulletin de paie devra être accessible dans le cadre des services associés au Compte Personnel d’Activité.

en savoir plus
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Compte personnel de prévention pénibilité

Le Compte prévention pénibilité est en vigueur depuis le 01/01/2015 et prévoit que chaque salarié concerné par l’un ou plusieurs de ces facteurs de risques cumule des points. Votre déclaration (à effectuer avant le 31 Janvier) peut être corrigée jusqu’au 5 ou 15 Avril de l’année N+1 (selon les dates de versements des cotisations sociales).

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) :

La pénibilité est définie comme l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà de certains seuils fixés par le législateur. Les points acquis par le salarié via le Compte Prévention Pénibilité lui permettront de :

  • Suivre une formation
  • Réduire le temps de travail
  • Partir plus tôt à la retraite

Les 20 premiers points seront nécessairement consacrés à une formation.
Le salarié devra adresser sa demande d’utilisation des points à la CARSAT ; Dans les 4 mois suivant la demande, celle-ci doit être considérée comme rejetée.

Mon entreprise est concernée si :

  • J’emploie des salariés du régime général ou agricole dont la durée de contrat est supérieure à 1 mois (CDI, CDD, intérim, apprentissage, …)
  • Mes salariés sont exposés aux facteurs suivants : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités en milieu « hyperbare », la manutention manuelle de charges, le travail en posture pénible ainsi que l’exposition à des vibrations mécaniques, des agents chimiques dangereux et à un environnement avec des températures extrêmes ou bruyant.
    en savoir plus

J’évalue la pénibilité de mes salariés :

L’obligation d’identifier et de prévenir la pénibilité relève de la responsabilité de l’employeur. La prévention de la pénibilité a été intégrée dans les missions du CHSCT et du service de santé au travail.

2 critères d’évaluation :

  • les facteurs de pénibilité applicables au type de poste occupé
  • la durée d’exposition du salarié, en moyenne annuelle, sur ce même poste.

Je déclare la pénibilité de mes salariés

Les employés qui sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité au-delà des seuils fixés par les textes doivent être déclarés officiellement aux caisses de retraites via la Déclaration annuelle de données sociales (qui deviendra prochainement la DSN, déclaration sociale nominative). Il est à noter que l’employeur peut rectifier sa déclaration des facteurs de risques professionnels dans un délai de trois ans si cette rectification est faite en faveur du salarié (article L. 244-3 du Code de la sécurité sociale).

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DOETH* : A remplir avant le 1er Mars 2017 !

Comme chaque année, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de déclarer le nombre de travailleurs handicapés occupant une fonction dans l’entreprise. Cette déclaration doit s’effectuer avant le 1er Mars. Pensez-y !

A défaut de pouvoir justifier d'un taux d'emploi de Travailleurs Handicapés au moins égal à 6% de leur effectif d'assujettissement, les entreprises concernées devront verser à l'AGEFIPH** une contribution financière comprise entre 3 844 et 14 415 € par "Travailleur Handicapé manquant ».
Les entreprises ayant atteint 20 salariés disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec le taux d’emploi, mais ne sont pas exemptés de remplir la DOETH chaque année.

*Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés
**Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
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Baromètre des perspectives d’emploi

Bonne nouvelle ! Pour le troisième trimestre consécutif, les employeurs
font état d’intentions d’embauches positives.

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en bref

Prime à l’embauche

Le dispositif sera reconduit pour les PME jusqu’au 30 Juin 2017 aux mêmes conditions. Le montant est le même : 4 000€ pour un salarié maximum (500€ / trimestre sur 24 mois).

SMIC

Le décret du 22 Décembre fixe au 1er Janvier le SMIC à 9,76€ de l’heure et du MG à 3,54€.

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