Les mesures d’application immédiate

L’exercice du droit syndical facilité (immédiatement applicable)
La loi travail apporte plusieurs nouveautés dans l’exercice du droit syndical en entreprise, à commencer par les crédits d’heure mensuels des délégués syndicaux. En voici les nouvelles règles :

Entreprise ou établissement	Avant la loi Travail	Après la loi Travail
de 50 à 150 salariés	10 h	12 h
de 151 à 499 salariés	15 h	18 h
de 500 et plus	20 h	24 h

Les mesures applicables dans le dernier trimestre 2016

Plus de souplesse dans la durée du travail (théoriquement en octobre 2016)
L’horaire de référence en vigueur n’est pas modifié et reste donc de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Trois évolutions majeures sont à noter au sujet de la durée du travail.
Il est désormais possible par accord d’entreprise :

• d’augmenter la durée hebdomadaire du travail à 60 heures sous réserve de l’accord de l’inspection du travail (après avis
• du CHSCT et du Comité d’Entreprise ou, à défaut des délégués du personnel),
• d’augmenter la durée quotidienne de travail de 10 à 12 heures (en cas d’activité accrue et/ou pour un motif lié à
• l’organisation de l’entreprise),
• d’augmenter la durée du travail de 44 à 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines maximum.

Rappel de la règle générale : la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

L’entreprise redevient le niveau de négociation de la rémunération des heures supplémentaires (octobre 2016)
La loi prévoyait déjà la possibilité que l’accord de branche ou à défaut, l’accord d‘entreprise, puisse fixer un taux de majoration inférieur à 25% sans que ce dernier ne puisse être inférieur à 10%. Avec la loi El Khomri, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, quel que soit le sens de ce dernier.

La place des accords d’entreprises ou des référendums est réhaussée (octobre 2016)
Le Gouvernement souhaitant favoriser le dialogue social de “proximité”, a établi le principe de la primauté de l’accord collectif d’entreprise ou du référendum sur l’accord de branche.
Concrètement, afin qu’un accord puisse entrer en vigueur au sein d’une entreprise, celui-ci devra être majoritaire et validé (et donc signé) par les syndicats ayant obtenus au moins 50% des suffrages lors des dernières élections.
À défaut, les syndicats ayant obtenu au moins 30% des suffrages lors des dernières élections pourront mettre en place un référendum auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de valider l’accord.

Le recours aux licenciements économiques est précisé (applicable dès le 1er décembre 2016)
En fonction de la taille de l’entreprise, un licenciement économique pourra être entrepris au bout d’une période de “baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, ou d’autre élément de nature à justifier de ses difficultés (Pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation…).

Taille de l’entreprise	Période de baisse significative
de 0 à 10 salariés	1 trimestre
de 11 à 49 salariés	2 trimestres consécutifs
de 50 à 299 salariés	3 trimestres consécutifs
300 et plus	4 trimestres consécutifs

À noter : La notion de “baisse significative” reste cependant à définir.

Les mesures applicables en janvier 2017

Une visite médicale n’est plus systématique pour l’embauche (Janvier 2017)
La Loi “El Khomri” abandonne l’obligation de visite médicale d’embauche sauf pour les postes dits “à risques”. Les modalités d’identification des salariés affectés à un poste à risques seront fixées par un décret à paraitre.

Le droit à la déconnexion intègre le code du travail (Janvier 2017)
Le législateur intègre le droit à la déconnexion en imposant à l‘employeur de négocier sur “l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés” au titre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
À défaut d’accord, l’employeur pourra élaborer une charte qui devra recevoir l’avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel. Cette charte doit comporter des actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques.
Notons ici que l’on peut s’interroger sur l’accueil à réserver à cette notion de droit à la déconnexion. En effet il semble que l’objectif poursuivi par le législateur soit de garantir l’effectivité du droit de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Or nous pouvons nous interroger sur l’opportunité d’une telle obligation alors que :

• le droit du salarié à vaquer librement hors de son temps de travail existe déjà,
• la loi n’a pas prévu de sanction à l’encontre de l’employeur ne respectant pas cette obligation,
• soumettre les conditions de communication entre collaborateurs hors de leur temps de travail peut aboutir à un recul de leur droit.

L’obligation de négociation sur le droit à la déconnexion sera applicable d’ici janvier 2017 dans les entreprises. Le regard de la jurisprudence sur l’exercice de ce droit apportera des précisions sur sa définition.

L’utilisation du numérique par les organisations syndicales précisées
Désormais, un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion numérique des informations syndicales.
À défaut d'accord, une organisation syndicale peut mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical si l’organisation est :

• présente dans l’entreprise et satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
• légalement constituée depuis au moins deux ans.

Le site est accessible à partir de l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe.

Les mesures dont la date d’application n’est pas précisée

Le rôle central de la branche est renforcé
Jusqu’à la loi El Khomri, les accords d'entreprise ou d'établissement ne pouvaient pas comporter de clauses dérogeant à celles des conventions de branche (ou accords professionnels ou interprofessionnels) dans les domaines suivants :

• salaires minima,
• classifications,
• protection sociale complémentaire,
• mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

La loi ajoute désormais à cette liste :

• la prévention de la pénibilité,
• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La couverture sociale des représentants syndicaux étendue à l’exercice du droit syndical
Désormais, la loi étend la couverture accidents du travail et maladies professionnelles du délégué syndical à l’exercice des activités pour lesquelles il peut utiliser ses heures de délégation.

Le Comité d’Entreprise peut désormais financer la formation des DP et des DS
Alors que la jurisprudence se prononçait régulièrement contre le financement de la formation des élus par le Comité d’Entreprise, la loi travail autorise cette possibilité en encadrant très strictement la procédure décisionnelle permettant d’y avoir recours et le suivi comptable de ces actions.

Parmi les autres sujets abordés par la loi travail - ils sont nombreux - nous pouvons noter la facilitation du recours au vote électronique pour les élections professionnelles, la simplification du recours et de la définition de l’astreinte, la possibilité pour l’inspection du travail de recourir aux amendes administratives en cas de manquement aux règles relatives au transport, l’ouverture aux pères des congés supplémentaires “mères de famille”, la possibilité dès l’embauche de prendre des congés payés, etc.

Bien que de nombreuses dispositions soient d’ores et déjà en application, la jurisprudence et les décrets à paraître viendront préciser toutes ces notions.